Анализ состояния рынка труда в Казахстане и потребности в новых механизмах кадрового отбора

На сегодняшний день потребность в высококвалифицированных специалистах ощущается наиболее остро, так же как и необходимость в качественном подборе и оценке персонала. И если взглянуть на наш рынок труда, то можно в первую очередь отметить неумолимый процесс «старения» тех методов, которые используются в управленческой политике организаций.

Во вторую очередь следует констатировать падение уровня высшего образования, что негативно сказывается на человеческом капитале. Хотя потребность нашего рынка в квалифицированных специалистах растет быстрыми темпами, но мало кто из тех же выпускников, в принципе, имеет четкое представление о тенденциях сегодняшнего рынка труда, где постоянно необходимо активно применять полученные специализированные знания в той или иной области, где ждут готовности к постоянному совершенствованию профессионального опыта.

Но иногда создается впечатление, что многие молодые специалисты и выпускники вузов обречены на долгий процесс профессионального становления. Это происходит не из-за объективного процесса их профессионального роста, но по той простой причине, что многие из них получили минимум знаний, потратив на это не только максимум денежных средств, но и много времени. При этом многие выпускники стараются уйти на государственную службу, где, с точки зрения многих HR-специалистов, в настоящее время отсутствует практическое применение таких механизмом, как развитие и обучение персонала.

Что касается всем известной процедуры под названием «повышение квалификации», то очень часто даже этот вид обучения заканчивается формальным отчетом о проделанной работе. В результате качество государственного менеджмента оставляет желать лучшего, о чем говорят постоянные попытки провести административную реформу, в том числе с точки зрения улучшения кадровой работы. По крайней мере, на это делает серьезный акцент новый проект закона «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам государственной службы».

Более динамичная ситуация наблюдается в частном секторе, где, несмотря на доминирование пассивного отношения к развитию и удержанию сотрудников, во многих компаниях всё же чувствуется тенденция к применению международных стандартов. Это связано с тем, что рынок труда постепенно увеличивается, в том числе за счет зарубежных специалистов и открытия иностранных предприятий. В определенной степени именно они, а также некоторые местные бизнес-структуры демонстрируют более высокий стандарт отбора и подготовки персонала. Так, например, приток экспатов в ту же нефтегазовую отрасль привел к тому, что они так или иначе познакомили местных специалистов с западным практическим опытом управления человеческим капиталом. Другой вопрос, как он используется и будет ли применяться после того, как станет увеличиваться кадровое «казахстанское содержание» в компаниях.

С точки зрения профессионального отбора хорошим примером может быть американский опыт, где работодатель изначально настроен на поиск молодых, талантливых специалистов еще в стенах университетов. Но этот механизм работает лишь при условии, что университеты действительно дают качественное образование, а не просто диплом об окончании. В наших реалиях такой механизм работал бы лишь по отношению к нескольким «элитным» учебным заведениям. Здесь, по сути, сталкиваются два подхода к подбору кадров: либо вкладывать в становление собственных кадров, развивать и обучать их в нужном направлении, при этом оставаясь в большей степени уверенным, что сотрудник, ощущая заботу, поддержку своего руководства и веру в его успешность, так или иначе будет более лоялен к своей работе, либо перекупать уже готовых специалистов. Но и здесь есть свои «подводные течения», так как многие «достижения» этих специалистов могут быть «дутыми» или, по крайней мере, преувеличенными. В связи с этим значительную помощь оказывают такие методы, как оценка персонала, что связано не только с замером компетенции или со стандартной аттестацией сотрудников. Оценку персонала многие специалисты стали воспринимать как исследование именно личностно-поведенческих особенностей своих сотрудников либо претендентов на те или иные руководящие позиции.

Можно предположить, что данное изменение также связано с более избирательным и стратегически ориентированным отношением работодателей, которое проявляется в процессе подбора персонала и выстраивания эффективных отношений с сотрудниками. Ведь когда работник использует не только свои навыки и знания, но и проявляет личностные качества и свои сильные стороны в деятельности компании или организации, весь процесс работы сам по себе проходит на более качественном уровне.

При этом всё чаще HR-специалисты сталкиваются с вопросом выбора наиболее походящего способа оценки персонала, принимая во внимание высокое качество, эффективность и гарантию достоверных результатов. На данный момент существует множество современных технологий оценки и развития персонала, разработанных в основном зарубежными исследовательскими организациями. Так, например, на сегодняшний день можно выделить различные психодиагностические методики, определяющие в первую очередь личностные качества людей, их уникальный и предпочитаемый стиль поведения, способы реакции на окружающую действительность и многое другое. Обычное интервью с опрашиваемым соискателем при приеме на работу не всегда позволяет раскрыть полноту его характера и личностных особенностей.Отечественный рынок уже заполнен многочисленными западными разработками: тестовыми методиками и опросниками, которые нашли активное применение при решении кадровых задач, как, например, опросники MBTI, MMPI, TAT и известный всем 16PF опросник Кеттела. Они были созданы уже сравнительно давно и отнюдь не для применения при работе с персоналом в организациях, и особенно при профессиональном отборе. Многие из этих методик не соответствуют новым стандартам и веяниям нынешнего времени, так как требуют много времени на заполнение и достаточно сложны, особенно при интерпретации.

Несмотря на привязанность к старым методам оценки, западные институты и исследовательские центры продолжают создавать новые технологии и способы психологической оценки. Из них на сегодняшний день можно отметить такие наиболее востребованные автоматизированные технологии оценки, как Thomas System (система Томаса), Structogram (структограмма), PI (Predictive Index), DISC. Все эти технологии оценки специально разработаны для нужд бизнеса, для оценки сотрудников, качественного профотбора, для выявления скрытых способностей человека, а также для определения факторов мотивации человека.

Можно уверенно сказать, что эти разработки больше стратегического плана, так как привносят заметную эффективность и качество при принятии управленческих решений и кадровом планировании. Чтобы не быть голословной, возьму для примера такую бизнес-технологию оценки персонала, как уже упомянутая система Томаса. Почему, несмотря на то, что она сравнительно недавно (как и другие автоматизированные технологии) появилась на нашем рынке, данная система привлекла внимание как руководителей предприятий, так и непосредственно HR-специалистов? Объяснение простое. Как и у других современных методик, сильной стороной этой системы являются автоматизированность, быстрота и объективность результатов. В нашем динамичном мире, когда правильные решения должны приниматься при временном минимуме, такие характеристики имеют большое значение.

Думаю, внедрение современных методик качественного отбора и оценки персонала сыграет значительную роль в изменении отношения к работе с человеческими ресурсами. Это тем более актуально в преддверии вступления Казахстана во Всемирную торговую организацию, что будет не только серьезным вызовом для нашей экономической конкурентоспособности, но также испытанием для казахстанского рынка труда.

АйсулуСатпаева, консультант HR-группы Key Partners Consulting

• 47
• 51