Кадровый ответ

Софья Балакина

Нефтегазовый сектор испытывает дефицит профессиональных кадров. Опыт геофизиков и навыки топ-менеджеров казахстанцы вынуждены приобретать за границей. На повышение квалификации своих сотрудников компании тратят ежегодно миллионы долларов. Обеспечить достойное образование специалистов нефтегазовой сферы вузы Казахстана, по мнению интервьюируемых «Эксклюзива», не в состоянии.

В первых рядах охотников за профессионалами – все передовые предприятия. Ректор Казахстанско-Британского технического университета, Искандер Бейсембетов предполагает, что тенденция связана с отставанием системы образования от темпов структурных реформ отечественного бизнеса. «Сейчас наблюдается огромный дефицит инженеров-нефтяников, специалистов банковского дела, профессионалов сферы информационных технологий. Есть очень большая потребность в людях, свободно владеющих английским, я имею в виду реально на одном деловом языке разговаривающих с представителями западных компаний. И третье, необходимы люди, владеющие новыми технологиями, которые могут внедрять их в производство», — говорит И. Бейсембетов.
По мнению руководителя КБТУ, выход компаний из создавшегося положения — вести процессы модернизации внутри себя. С другой стороны, курсы повышения квалификации, тренинги, семинары в крупных корпорациях — пути получения профессиональных знаний и для студентов, еще обучающихся в университетах. «У нас есть вакансии, но нам трудно их заполнить. Нам необходимы хорошие геофизики, геологи, финансисты, специалисты по информационным технологиям. Кандидаты есть, но они не проходят наш отбор, просто потому, что у них нет опыта работы по специальности», — делится Эльмира Кусаинова, директор по трудовым ресурсам казахстанских подразделений компании «Петро Казахстан». По ее словам, проблемным является не только вопрос подбора специалистов, но и их удержания. Дефицит кадров в Казахстане провоцирует переманивание конкурирующими компаниями друг у друга опытных работников. Последних привлекают большей заработной платой, возможностью профессионального роста, лучшими условиями контрактов и т. д. «Такой путь ведения бизнеса, в данном случае, явление распространенное, — констатирует Э. Кусаинова. — Многим организациям проще нанять дорогого специалиста, чем тратить на обучение менее квалифицированного сотрудника средства, а главное, время».
Опрошенные «Эксклюзивом» рядовые сотрудники нефтяных компаний считают, что нефтегазовые корпорации выделяют многотысячные бюджеты на повышение образования местных кадров исходя из цели экономии. Поскольку, обучая казахстанских сотрудников, в будущем они гарантируют себе гораздо меньшие затраты на оплату их труда.
Учитывая растущий кадровый голод в нефтегазовом секторе и вместе с тем нехватку качественного преподавательского состава, ведущие казахстанские вузы пытаются адаптировать некоторые программы специализированных иностранных университетов. Выделяют средства на приглашение в республику преподавателей из Великобритании, США и других стран. Открывать вместо подобных курсов целые факультеты, подготавливающие специалистов узкого профиля вроде глубоководной сварки или утилизации сопутствующего нефти газа, нецелесообразно. Таких экспертов по всему Казахстану требуется не более 10 – 20 человек и даже знания профессионалов должны постоянно обновляться, навыки совершенствоваться. Университет в этом случае не решение проблемы.
Ежегодно нефтегазовые компании закладывают в бюджет расходы на содержание собственных тренинговых центров и проведение для сотрудников соответствующих мероприятий. Порядок цифр в этих бюджетах определяется миллионами долларов, а их объем возрастает ежегодно. В крупных компаниях приходится в среднем по 1-2 тыс. долларов и более на повышение квалификации одного работника. Некоторые предприятия берут на себя расходы на обучение сотрудников за рубежом, в том числе по долгосрочным программам на получение академической степени или профессиональной квалификации. Стипендиальные программы существуют не только для опытных специалистов, но и для начинающей молодежи.
Политика поощрения стремления персонала к дальнейшему образованию свойственна и другим крупным нефтегазовым компаниям Казахстана. Показательный пример — учебный центр «Аджип ККО» в г. Атырау. Здесь готовят нефтяников для работы на наземных и морских производственных объектах компании. Предусмотрены программы обучения скважинным работам и технологии разработки пласта. На 13 тысячах кв.м центра находятся учебные аудитории и мастерские, химическая лаборатория, установка моделирования технологического процесса и многое другое. По словам представителей «Аджип ККО», компания рассматривает стажеров как стратегический вклад в развитие своего будущего. Именно поэтому она дает возможность практиковаться у себя выпускникам техникумов и вузов со всех регионов Казахстана. Более того, компания выплачивает всем стажерам ежемесячные стипендии, пенсионные отчисления, обеспечивает медицинское страхование, питание и транспортные услуги. Дополнительно практикантам из других регионов выдается надбавка для аренды жилья. Есть категория молодых специалистов, проходящих платную производственную практику. Для них существуют специально разработанные программы для нескольких отраслей нефтегазовой индустрии, включая разработку пласта в Италии и административную поддержку процессов производства — в отделах компании в Казахстане. Однако в большинстве случаев, как свидетельствуют респонденты «Эксклюзива», пройти практику в солидной организации, особенно местной, настоящая роскошь для обычного смертного. Нефтегазовые компании, по словам интервьюируемых, набирают стажеров по традиционному азиатскому методу — либо за взятку, либо через знакомых. Как правило, практиканты — люди из элитных семей, имеющих хороший доход. Именно они могут оплатить свою учебу в престижных вузах, в том числе и за границей. Необеспеченному молодому человеку, если он не выигрывает стипендию, получить качественное образование в нефтегазовой сфере, очень трудно.
Казахстан испытывает острую необходимость как в работниках технических специальностей, так и в управленческих кадрах. Причем не только в нефтегазовой сфере, но и во всех других отраслях. Во времена Советского Союза профессиональных руководителей готовили партийные школы. Спустя десятилетия брешь в образовательной системе, оставленную знаменитыми учреждениями, заполнить ничем и не удалось. Нынешние управленцы, как правило, не имеют профессионального образования. Единицы из них закончили университеты по специальности управление бизнесом и персоналом. Да и получать такие знания в республике практически негде. Казахстанский Институт менеджмента, экономики и прогнозирования едва ли не единственный вуз страны, не только имеющий отдельный факультет по этой специальности, но и обладающий позитивным имиджем, сложившимся благодаря работе его выпускников. Эльмира Кусаинова, директор по трудовым ресурсам казахстанских подразделений «Петро Казахстан»: «До ХХ века люди придумывали новые технологии, зарабатывали, используя их. Теперь пришло время научиться управлять человеческими ресурсами, более гибкими и перспективными. XXI век – это век управления персоналом. А именно с этим у Казахстана большие проблемы. Не могут современные руководители стимулировать инициативу сотрудников. Поэтому и новые идеи генерируются с трудом». Альтернативным решением в нашей стране может быть создание профессионального института для управленцев, который будет готовить руководителей из числа практикующих специалистов, уже занимающих руководящие должности или тех, в карьерном плане которых имеются перспективы работы на руководящих должностях. «На сегодняшний день многие из назначенных на должность топ-менеджеров технические специалисты не в состоянии эффективно управлять компанией. В силу их недостаточной компетенции в управлении они не могут стратегически и в полной мере оценивать бизнес -процессы и принимать решения, учитывая многогранные аспекты ведения бизнеса (управление финансами, человеческими ресурсами, маркетинг, знание макро- и микроэкономики и т.д.).
Впрочем, не стоит оглядываться на иностранцев во всем, уверены собеседники «Эксклюзив». Местный персонал компаний лучше экспатов уже потому, что отлично знает среду, более чутко реагирует на события и быстрее предлагает решения проблем. В связи с этим есть еще одна немаловажная проблема, не подлежащая до сей поры публичному озвучиванию. Своеобразной традицией в Казахстане стало назначение на высокие посты в нефтегазовом секторе граждан других государств. Если воспользоваться статистикой найма топ-менеджеров совместных компаний, станет очевидным мизерный процент казахстанских кадров. Продвижения по служебной лестнице позволяются лишь в самых низких ее звеньях, не дальше уровня специалистов. Причина стремления иностранных владельцев или частичных собственников поставить у руля «своих» не требует объяснений. Возможно, конкурентную игру казахстанцам помогут выиграть признанные козыри — качественное образование и богатый опыт.

• 77
• 71