Как ИИ уже меняет принципы набора персонала в Центральной Азии

На XIII Kazakhstan HR Forum в Алматы обсуждалось будущее найма и то, как быстро меняются сами принципы работы с людьми. Главной темой, объединяющей выступления разных компаний, стал искусственный интеллект. Он уже влияет на то, кого нанимают, как оценивают сотрудников и какие решения принимают в условиях растущей конкуренции за таланты в Центральной Азии.

Компании региона ищут способы ускорить подбор, удержать сильных сотрудников и научиться работать с данными. На этом фоне искусственный интеллект становится инструментом, который одновременно и помогает, и усложняет эту задачу.

Одним из самых дискуссионных тезисов на мероприятии стала информация, которую представила Анна Боровкова из EY. Компания провела исследование и обнаружила закономерность: чем активнее компании обучают сотрудников пользоваться ИИ, тем выше шанс их ухода. По её словам, когда накопленный объём обучения превышает примерно пять десятков часов в год, риск увольнения заметно возрастает.

Причины этой тенденции на самом деле очевидны: специалисты, освоившие новые инструменты, хотят работать с более сложными проектами и технологиями, рассчитывают на гибкость или релокацию, а зарплатные ожидания начинают расти быстрее, чем возможности работодателя. В этой ситуации традиционные механики удержания персонала перестают давать эффект, и возникает потребность пересмотреть сам подход к работе с людьми.

Осознавая эти тенденции, компании начинают разворачиваться в сторону более точного анализа данных. Данияр Каженбаев из группы компаний Centras описал, как меняется работа HR-служб под давлением рынка. Сначала данные использовались для отчётности и подсчётов, затем – для понимания происходящего внутри команд. Но сегодня компании переходят к модели, где на основании данных формулируются конкретные действия.

Это помогает по-новому увидеть привычные процессы. Например, становятся заметны сотрудники, которые выполняют ключевую работу, но остаются вне поля зрения. Речь идёт о тех, кто обычно не на виду, но всё же влияет на культуру подразделений, на устойчивость процессов или на способность команды быстро адаптироваться. Именно такие люди всё чаще становятся приоритетом для поддержки и развития.

Второй важный эффект аналитики – понимание того, почему сотрудники увольняются. В кейсе Centras это оказались вполне конкретные факторы: уровень оплаты труда, дистанция до офиса и поведение руководителя. Конечно, эти факторы довольно типичны для большинства бизнесов. Тем не менее, при отсутствии глубоких данных подобные выводы чаще всего формируются только на догадках, – а благодаря ИИ компании получают возможность точнее оценивать ситуацию и корректировать процессы под реальные потребности сотрудников.

Но как решать эти проблемы? Если с такими причинами увольнения, как дистанция до офиса и поведение руководителя ещё можно маневрировать через переход в полный онлайн или в частичный «дистант» с редкими возмещаемыми посещениями офиса, и через регулярный диалог с сотрудниками, то вопрос справедливой оплаты труда при ограниченных финансах и усилении налогового давления довольно сложен. Этому было посвящено выступление Мағзұма Төлеша из EasyTap.

Он подчеркнул, что сейчас фиксированные ставки зарплаты постепенно перестают работать для сегмента линейных работников. Спрос в этой категории нестабилен, люди предпочитают подработки, а не долгосрочные трудовые отношения, и потому бизнесу приходится подстраиваться под их поведение.

По этой причине в текущее время помогает модель динамической оплаты, похожая на принцип работы сервисов такси. По его словам, во многих технологических компаниях стоимость труда теперь может зависеть от времени суток, сезона, места расположения объекта и конкуренции за работников в конкретный день. Для бизнеса это способ гарантировать присутствие людей там и тогда, когда они нужны, без необходимости бесконечно расширять штат. Причём это решение, согласно имеющемуся опыту, помогает также закрывать задачи быстрее и снижать издержки.

Однако ни обучение ИИ, ни аналитика, ни динамическая оплата всё равно не решают ключевого вызова – удержания квалифицированных специалистов. Компании сталкиваются с ситуацией, когда те, кто уже показал результаты, хотят расти быстрее, чем успевает развиваться их локация или подразделение. Именно поэтому идея мобильности стала центральной темой выступления Индиры Турлиновой из Coca-Cola Icecek.

Она рассказывала, что компания сейчас строит внутренний «маркетплейс талантов», в котором каждый сотрудник формирует цифровой профиль, прописывает карьерные ожидания и указывает, насколько он готов к перемещениям. На основе этих данных формируются планы развития и решения о назначениях.

В итоге мобильность превращается в возможность, а не в риск: сотрудники переходят между странами, функциями и проектами, получая новый опыт, а компания – управляемую модель развития кадров. Такой подход помогает сгладить эффект быстрого роста: если специалистам, обученным ИИ, становится тесно в рамках одной должности, компания может предложить им новый контекст, не теряя их полностью.

Таким образом, по словам спикеров форума, благодаря искусственному интеллекту принципы найма становятся более точными, – потому что основаны на данных, а не на субъективных впечатлениях. Понимание роли сотрудника расширяется: важны не только те, кто приносит финальный результат, но и те, кто обеспечивает устойчивость процессов. Карьера перестаёт быть линейной и превращается в систему маршрутов. ИИ становится не заменой HR-менеджера, а инструментом, который помогает сфокусироваться на важном и быстрее принимать решения.

На мероприятии было отмечено, что в Центральной Азии эти процессы особенно развиты благодаря наличию большого количества молодых сотрудников, растущих компаний и высокого запроса на скорость. За счёт развития технологий в Казахстане, Узбекистане и Кыргызстане сейчас активно растёт сектор логистики, e-commerce, ресторанного бизнеса, банков и телекомов. Работающие в регионе международные корпорации в данных сферах тестируют здесь новые продукты и развивают тем самым новые управленческие решения.

Но при этом вместе с возможностями растут и риски. Чем больше процессов переводится на рельсы ИИ, тем выше вероятность перегрузить сотрудников – из-за чего они могут начать полагаться на алгоритмы даже там, где важна человеческая оценка. Возникают также угрозы для безопасности данных, особенно в компаниях, где технологическая зрелость ниже средней. Часть сотрудников может потерять мотивацию, если не получает объяснений, как именно ИИ влияет на их работу. Возрастает риск неравенства между теми, кто умеет работать с цифровыми инструментами, и теми, кто предпочитает привычную рутину. Менеджеры, не умеющие ставить задачи в цифровой среде, могут стать источником текучки даже в технологически продвинутых организациях.

На этом фоне компаниям важно думать о том, что будет дальше. Уже сейчас формируются несколько характерных для региона сценариев. Один из них – постепенное превращение ИИ в стандартный элемент управления людьми, где подбор, оценка и развитие становятся более предсказуемыми и быстрыми. Другой предполагает рост мобильности как один из ключевых инструментов удержания, особенно для поколений, которые не готовы работать десятилетиями в одной функции.

Поэтому в условиях постоянного дефицита специалистов возможен переход к более гибким системам оплаты и бонусов, которые учитывают сезонность, производственные циклы и индивидуальный вклад. А развитие регионального бизнеса в сторону транснациональных связей может привести к появлению в Центральной Азии нового типа управленца – человека, который строит карьеру не внутри одной страны, а в связке нескольких рынков. Компании, которые оперативно научатся использовать данные ответственно и вдумчиво, получат возможность привлекать и удерживать тех, кто способен развивать бизнес в условиях постоянных изменений.

В свою очередь специалистам, находящимся в активном поиске работы, стоит знать, что умение работать с новыми технологиями становится ключевым преимуществом. Готовность к переменам, мобильность и понимание процессов компании начинают цениться не меньше, чем конкретные навыки.